เคล็ดลับสำหรับการเดินทางไปที่นั่นระบบการตรวจสอบประสิทธิภาพ “ประจำปี” เสีย และการแก้ไขระบบนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ให้เริ่มด้วยคำติชมที่ถี่ขึ้นและวิจารณ์น้อยลงลองมาดูกัน: ทุกคน พนักงาน และผู้จัดการ ต่างกลัวคำวิจารณ์ประสิทธิภาพการทำงาน พิธีกรรมที่เหนื่อยล้าของการนั่งลงเป็นเวลาหนึ่งชั่วโมงต่อปีนั้นอึดอัดและไม่เกิดผล ไม่น่าแปลกใจที่บริษัทต่างๆ เช่น General Electric และ Adobe
กำลังกำหนดนิยามใหม่เกี่ยวกับวิธีการรับคำติชม
ที่เกี่ยวข้อง: บทวิจารณ์ของพนักงานควรรวมถึง CEO
ดังนั้นเกิดอะไรขึ้นกันแน่? การสำรวจพนักงานและผู้จัดการของ TINYpulse พบว่าการทบทวนประสิทธิภาพนั้นใช้เวลานานเกินไป เพื่อต่อสู้กับสิ่งนี้ ผู้จัดการมักจะมุ่งเน้นเฉพาะสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อเร็วๆ นี้ แทนที่จะมองภาพรวมของประสิทธิภาพ
ข้อเสนอแนะของพวกเขาจะดูที่ความผิดพลาดในอดีตแทนที่จะเป็นการฝึกสอนพนักงานเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงในอนาคต ปัญหาอื่นๆ ยังคงมีอยู่ ตั้งแต่การขาดการติดตามผลคำวิจารณ์ไปจนถึงการรับรู้ถึงอคติของผู้จัดการ
การปรับปรุงการทบทวนประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่ดี การให้ความสำคัญกับกระบวนการใหม่ในการยกย่องผลงานที่ดีและระบุพื้นที่เฉพาะที่สามารถวัดผลได้สำหรับการปรับปรุงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการเติบโต ต่อไปนี้คือเคล็ดลับ 5 ข้อในการเปลี่ยนแปลงระบบการตรวจสอบประสิทธิภาพของคุณ
1. ทำให้บ่อยขึ้น
ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดข้อเดียวของการตรวจสอบประสิทธิภาพคือโดยปกติแล้วจะเกิดขึ้นปีละครั้ง ดังนั้นจึงพยายามแก้ไขมากเกินไปในคราวเดียว สิ่งนี้กระตุ้นให้ผู้จัดการมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพล่าสุดแทนที่จะประเมินสิ่งที่เกิดขึ้นตลอดทั้งปี การทำงานที่ยอดเยี่ยมสิบเอ็ดเดือนดูเหมือนจะถูกลบออกไปด้วยเดือนเดียว
นี่อาจเป็นสาเหตุที่Globoforceพบว่า 51 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ทำแบบสำรวจกล่าวว่าพวกเขาเชื่อว่าการทบทวนประสิทธิภาพนั้นไม่ถูกต้อง
การขาดความถี่ยังทำให้กระบวนการเครียดมากขึ้น ให้ความรู้สึกเหมือนเป็นงานทางการที่ออกแบบมาเพื่อชี้ให้เห็นข้อบกพร่องของพนักงานทุกคน ในทางกลับกัน การทบทวนเป็นประจำสามารถรวมความคิดเห็นเข้ากับกิจกรรมประจำวันได้ พิจารณาเปลี่ยนไปใช้ระบบที่มีบทวิจารณ์สั้น ๆ ที่มุ่งเน้นอย่างน้อยทุกสัปดาห์ พวกเขายังช่วยให้ผู้จัดการสามารถ
ประเมินเหตุการณ์ล่าสุดที่สดใหม่ในความทรงจำของพวกเขา
2. มุ่งมั่นที่จะเป็นเป้าหมาย
จากการวิจัยของเราพนักงาน 10 เปอร์เซ็นต์และผู้จัดการ 17 เปอร์เซ็นต์ที่ทำแบบสำรวจเชื่อว่าอคติของผู้จัดการเป็นปัญหาที่สำคัญที่สุดในการทบทวนประสิทธิภาพ ดังนั้น การตรวจสอบประสิทธิภาพของโครงสร้างเกี่ยวกับเมตริกเฉพาะที่สามารถวัดได้ ยิ่งคุณสามารถเชื่อมโยงบทวิจารณ์กับข้อมูลได้มากเท่าไหร่ก็ยิ่งดีเท่านั้น ไม่ว่าจุดเน้นจะเป็นตัวเลขยอดขาย การเข้าชมเว็บไซต์ หรือลูกค้าที่ได้รับการคัดเลือก
สิ่งนี้ทำให้กระบวนการเกี่ยวกับบุคลิกภาพน้อยลงและต่อต้านข้อกล่าวหาเรื่องอคติที่อาจเกิดขึ้น
ที่เกี่ยวข้อง: 4 วิธีในการหลีกเลี่ยงการทบทวนประสิทธิภาพประจำปีที่ไร้ค่าและให้ข้อเสนอแนะที่มีค่า
หลีกเลี่ยงการกล่าวถ้อยแถลง เช่น “ลอร่าเป็นผู้เล่นในทีม” โดยไม่มีหลักฐานสนับสนุน มาดูบทวิจารณ์พร้อมตัวอย่างว่าLaura เป็นผู้เล่นในทีมอย่างไร และคุณภาพนั้นช่วยเพิ่มผลผลิตได้อย่างไร พิจารณาใช้บทวิจารณ์ของเพื่อนเช่นกัน นี่เป็นวิธีง่ายๆ ในการดูว่ามุมมองของคุณที่มีต่อพนักงานนั้นไม่ผิดเพี้ยนไปหรือไม่ และเพื่อค้นพบการมีส่วนร่วมที่คุณอาจไม่เคยสังเกตมาก่อน
3. มีความสมดุล
ผู้จัดการส่วนใหญ่หลงทางไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง มันง่ายสำหรับพวกเขาที่จะให้เพียงคำชมหรือคำวิจารณ์เท่านั้น น่าเสียดายที่ทั้งสองไม่ได้ผล ผู้จัดการที่อายที่จะเสนอคำวิจารณ์ล้มเหลวในการท้าทายให้พนักงานเติบโต พนักงานอาจรู้สึกว่างานของพวกเขาไม่สำคัญ ผู้จัดการมักจะไม่ชมเชย แม้ว่าพวกเขาจะทำพลาดก็ตาม
ในทางกลับกัน ผู้จัดการที่ เสนอข้อตำหนิก็ไม่น่าจะประสบความสำเร็จเช่นกัน การสำรวจของ Glassdoorพบว่า 81 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่เข้าร่วมกล่าวว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะทำงานหนักหากได้รับคำชม
ไม่แปลกใจเลย: การวิจารณ์อย่างต่อเนื่องอาจทำให้พนักงานรู้สึกพ่ายแพ้ การทบทวนประสิทธิภาพที่เน้นการชมเชยและประกอบด้วยคำวิจารณ์ที่ชัดเจนจะช่วยให้คุณบรรลุความสมดุล
Credit : เว็บตรง
